Begriffsverzeichnis

Änderungskündigung

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (vgl. § 2 KSchG Kündigungsschutzgesetz). Die Änderungskündigung bedarf daher wie die Kündigung, die zur Entlassung eines schwerbehinderten Menschen führt, der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (Kündigungsschutzverfahren). Sie kann unter Einhaltung der bestehenden Kündigungsfristen als ordentliche Kündigung erfolgen, sie kann auch ausnahmsweise aus wichtigem Grund als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Agentur für Arbeit

Akkord

Im Gegensatz zum Zeitlohn, bei dem die Dauer der geleisteten Arbeitszeit für das Arbeitsentgelt maßgeblich ist, richtet sich der Akkordlohn grundsätzlich nach der Menge der geleisteten Arbeit. Ziel ist es, den Arbeitnehmer durch finanzielle Anreize zu erhöhten Arbeitsanstrengungen zu veranlassen

Das Schwerbehindertenrecht trifft keine Bestimmungen über die Ermittlung des Arbeitsentgelts schwerbehinderter Menschen; deshalb steht ihrer Beschäftigung in Akkordarbeit grundsätzlich nichts entgegen. Art oder Schwere der Behinderung können aber im Einzelfall einen Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber begründen, statt eines behinderungsbedingt nicht zumutbaren Akkordlohns einen Zeitlohn zu erhalten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG enthält Regelungen zur Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen im Privat- und Arbeitsrecht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot regelt Fälle, in denen ein Vertragsschluss, zum Beispiel mit einem behinderten Menschen ohne sachlichen Grund wegen einer behindertenfeindlichen Einstellung, verweigert wird.

Arbeitsassistenz

Für behinderte Menschen mit erheblichem Unterstützungsbedarf ist die Arbeitsassistenz einer von mehreren Bestandteilen des umfassenden Ansatzes zur persönlichen Assistenz bei den Verrichtungen des täglichen Lebens und zur Teilhabe am Arbeitsleben und in der Gemeinschaft. Auftraggeber der verschiedenen Dienstleistungen zur persönlichen Assistenz ist dabei der behinderte Mensch selbst. Insofern ist die persönliche Assistenz zugleich Ausdruck des Selbstbestimmungsrechts sowie des Wunsch- und Wahlrechts

Arbeitserprobung

Die Arbeitserprobung dient der Abklärung der beruflichen Eignung und Auswahl von erforderlichen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (§ 33 Abs.4 Satz 2 SGB IX). Ziel der Arbeitserprobung ist es, gemeinsam mit dem behinderten Menschen bei feststehendem Berufsziel Zweifelsfragen in Bezug auf die konkreten Anforderungen der Aus- oder Weiterbildung bzw. des Arbeitsplatzes zu klären. Der behinderte Mensch soll sich selbst in der Arbeitswelt erproben, seine Leistungsfähigkeit soll getestet werden. Ein fester zeitlicher Rahmen ist für die Arbeitserprobung nicht vorgesehen. Art und Dauer der Arbeitserprobung wird mit dem behinderten Menschen im Einzelfall durch den zuständigen Rehabilitationsträger (§ 6 Abs.1 SGB IX) festgelegt.

Arbeitsplatz

Ein Arbeitsplatz ist – räumlich gesehen – ein dem Arbeitnehmer zugewiesener Bereich der Arbeitstätigkeit. Es gibt räumlich konstante (z.B. Produktionshalle, Werkstatt, Büro) oder wechselnde Arbeitsplätze (z.B. Bau- und Montagestellen). Darüber hinaus können auch die Tätigkeiten an einen bestimmten Platz gebunden sein (z.B. an eine Maschine, einen Schreibtisch) oder wechseln (z.B. auf Gerüsten, Fahrzeugen). Von Heimarbeitsplatz – bei entsprechender Ausstattung auch Telearbeitsplatz – spricht man, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben von seinem zu Hause eingerichteten Arbeitsplatz aus erfüllt.

Funktional gesehen umfasst der Arbeitsplatz also die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben und Tätigkeiten (vgl. § 73 SGB IX).

Aufhebungsvertrag

Eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag, einvernehmliche Beendigung). Die Parteien des Arbeitsvertrages – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – kommen darin überein, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Im Gegensatz zur Kündigung, die eine Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung einer Partei beinhaltet, vereinbaren hier beide Parteien gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine vom Aufhebungsvertrag zu unterscheidende Form einvernehmlicher Absprachen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist der Abwicklungsvertrag.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ist wie jeder andere in seinem Entschluss frei, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Rechtlich bedeutet ein solcher Vertrag aber für ihn, dass er auf den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGBIX verzichtet. Denn die Notwendigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes (Kündigungsschutzverfahren) besteht nur bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (§85 SGBIX). Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch auch in einem Kündigungsschutzverfahren geschlossen werden, zum Beispiel als Vergleich vor einem Arbeitsgericht.

Ausgleichsabgabe

Ausgleichsabgabeverordnung

Ausgleichsfonds

Der „Ausgleichsfonds für überregionale Vorhaben zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben“ ist eine zweckgebundene Vermögensmasse aus Mitteln der Ausgleichsabgabe und wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales verwaltet (§ 78 SGB IX). Die Integrationsämter müssen 20 % des Aufkommens der Ausgleichsabgabe an den Ausgleichsfonds abführen (§ 77 Abs.6 SGB IX i.V.m. § 36 SchwbAV).

Die Gestaltung des Ausgleichsfonds, die Verwendung seiner Mittel und das bei der Vergabe dieser Mittel anzuwendende Verfahren sind im Einzelnen in der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung geregelt (§§ 35–44 SchwbAV). Zu den Anträgen auf finanzielle Förderung aus dem Ausgleichsfonds nimmt der beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales gebildete Beirat für die Teilhabe behinderter Menschen Stellung und macht dazu Vorschläge (§§ 35 und 43 SchwbAV).

Auskunftspflicht

Offenbarung der Schwerbehinderung

Außerordentliche Kündigung

Abweichend von dem Regelfall der ordentlichen Kündigung besteht beim Vorliegen besonderer Umstände ausnahmsweise die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen. Nach dem Gesetz werden als wichtiger Grund Tatsachen angesehen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB).

Auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist gemäß § 91 SGB IX die vorherige Zustimmung durch das Integrationsamt erforderlich. Das Kündigungsschutzverfahren richtet sich weitgehend nach den Vorschriften über die ordentliche Kündigung mit Ausnahme einiger Besonderheiten:

B

Beauftragter des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat einen Beauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt (§ 98 SGB IX). Diese Verpflichtung gilt unabhängig davon, ob eine Schwerbehindertenvertretung gewählt ist, und trifft auch dann zu, wenn nur ein schwerbehinderter Mensch oder wenige schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen sind. Der Beauftragte des Arbeitgebers übernimmt nicht die gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers; seine Hauptaufgabe ist vielmehr die Unterstützung und Kontrolle des Arbeitgebers im Hinblick auf die Einhaltung seiner gesetzlichen Verpflichtungen. Allerdings ist es empfehlenswert, dass der Beauftragte über einen guten Überblick über den Betrieb bzw. die Dienststelle verfügt und mit gewissen Entscheidungskompetenzen ausgestattet ist.

Nach Möglichkeit soll der Beauftragte selbst schwerbehindert sein. Es können – zum Beispiel bei Unternehmen oder Verwaltungen mit Stufenvertretungen – auch mehrere Beauftragte bestellt werden. Der Arbeitgeber hat die Bestellung eines Beauftragten dem Integrationsamt und der Agentur für Arbeit anzuzeigen.

Der Arbeitgeber kann den von ihm bestellten Beauftragten jederzeit und ohne besondere Begründung wieder abberufen.

Für die Schwerbehindertenvertretung ist der Beauftragte des Arbeitgebers Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite bei der Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgabe.

Der Beauftragte des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- bzw. Personalrat bilden das betriebliche Integrationsteam. Gemeinsam kümmern sie sich um die Einstellung und behinderungsgerechte Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Rahmen der Beschäftigungspflicht und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Schon im Eigeninteresse des Arbeitgebers achtet der Beauftragte auf optimale Arbeitsbedingungen der behinderten Menschen. Dabei nutzt er die Beratungsangebote und Fördermöglichkeiten des Integrationsamtes (vgl. Begleitende Hilfe im Arbeitsleben ).

Der Beauftragte des Arbeitgebers und die Schwerbehindertenvertretung sind die Verbindungspersonen zum Integrationsamt und zur Bundesagentur für Arbeit (§ 99 Abs.2 SGB IX).

Begleitende Hilfe im Arbeitsleben

Die Durchführung der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ist eine der Hauptaufgaben des Integrationsamtes (§ 102 Abs.1 SGB IX).

Die Begleitende Hilfe soll dahin wirken, dass die schwerbehinderten Menschen

• in ihrer sozialen Stellung nicht absinken,
• auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden, auf denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können,
• durch Leistungen der Rehabilitationsträger und Maßnahmen der Arbeitgeber befähigt werden, sich am Arbeitsplatz und im Wettbewerb mit nicht behinderten Menschen zu behaupten.

Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben umfasst neben finanziellen Leistungen an Arbeitgeber und behinderte Menschen sowie fachlicher Beratung auch die notwendige psychosoziale Betreuung schwerbehinderter Menschen durch Integrationsfachdienste. Das Integrationsamt soll außerdem darauf Einfluss nehmen, dass Schwierigkeiten bei der Beschäftigung verhindert oder beseitigt werden.

Belastungserprobung

s handelt sich um eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation (vgl. § 26 Abs.2 Nr.7 SGB IX). Die Belastungserprobung dient vor allem der Feststellung der gesundheitlichen Belastbarkeit für eine spätere berufliche Bildungsmaßnahme oder Arbeitstätigkeit. Sie umfasst oft aber auch Analysen zu den intellektuellen Fähigkeiten des behinderten Menschen, zur psychischen Belastbarkeit, zu Einsatzmöglichkeiten und Einschränkungen bei den Tätigkeiten am Arbeitsplatz (vgl. Profilmethode). Mit der Belastungserprobung wird zum Abschluss der medizinischen Rehabilitation eine Beziehung hergestellt zwischen der Arbeitsbelastung (Arbeitsanforderungen) und der Fähigkeit des einzelnen Menschen, diese körperlich und geistig-seelisch zu bewältigen. Es gibt folglich Überschneidungen mit der Abklärung der Arbeitserprobung. Die Belastungserprobung ist typischerweise eine Vorstufe zur beruflichen Rehabilitation. Sie kann insbesondere auch Hinweise zur (stufenweisen) Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz liefern.

Leistungsverpflichtet sind die Unfall- bzw. Rentenversicherungsträger (§ 27 Abs.1 Nr.7 SGBVII und § 15 Abs.1 SGB VI) und – nachrangig – die Krankenkassen (§ 42 SGB V).

Benachteiligungsverbot

Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen (§ 81 Abs.2 SGBIX). Die im Einzelnen geltenden Bestimmungen sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Das AGG untersagt eine Benachteiligung wegen einer Behinderung.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung ist allerdings dann zulässig, wenn eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der von dem schwerbehinderten Menschen auszuübenden Tätigkeit betrifft und diese Tätigkeit bestimmte Anforderungen an die körperliche, geistige oder seelische Gesundheit stellt.

Bringt der schwerbehinderte Beschäftigte im Streitfall Tatsachen vor, die für eine Benachteiligung wegen der Behinderung sprechen, so obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast. Das heißt, der Arbeitgeber muss darlegen, dass die unterschiedliche Behandlung auf Tatsachen zurückzuführen ist, die nicht in der Behinderung liegen.

Berufsbildungswerk (BBW)

Berufsbildungswerke sind Rehabilitationseinrichtungen zur beruflichen Erstausbildung von behinderten Jugendlichen, die auf besondere Hilfen angewiesen sind. Ausstattung, Lerninhalte sowie die begleitende Betreuung durch Ärzte, Sonderpädagogen und andere Rehabilitationsfachdienste sind ganz auf die besonderen Belange der behinderten Menschen abgestellt. Angestrebt wird ein Ausbildungsabschluss im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG, Berufsausbildung ). Es werden auch Maßnahmen zur Abklärung der beruflichen Eignung (Arbeitserprobung ) und der berufsvorbereitenden Förderung (Berufsvorbereitung ) durchgeführt, soweit die Ausbildungs- oder Berufsreife noch nicht vorhanden ist.

Berufsförderungswerk (BFW)

Berufsförderungswerke sind Rehabilitationseinrichtungen zur beruflichen Weiterbildung von behinderten Erwachsenen. Mit insgesamt etwa 14.500 Plätzen bieten sie ein breit gefächertes Ausbildungsprogramm. Eigene medizinische, psychologische und soziale Fachdienste begleiten die Ausbildung. Für querschnittsgelähmte Menschen gibt es 2 und für blinde Menschen 3 Spezialeinrichtungen.

Beschäftigungspflicht

Private und öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, haben auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 71 Abs.1 SGB IX).

Da es auf die Zahl der bei dem Arbeitgeber insgesamt vorhandenen Arbeitsplätze ankommt, ist auch ein Arbeitgeber mit mehreren Betriebsteilen (z.B. Filialen), die jede für sich weniger, zusammen aber mehr als 20 Arbeitsplätze haben, beschäftigungspflichtig.

Blindenwerkstatt

Blindenwerkstätten sind Betriebe, in denen ausschließlich Blindenwaren hergestellt und in denen bei der Herstellung andere Personen als Blinde nur mit Hilfs- oder Nebenarbeiten beschäftigt werden. Unter diesen Voraussetzungen können sie behördlicherseits anerkannt werden (§ 5 Blindenwarenvertriebsgesetz BliWaG). Eine Anerkennung können auch Zusammenschlüsse von Blindenwerkstätten erhalten.

Aufträge an anerkannte Blindenwerkstätten oder anerkannte Zusammenschlüsse solcher Betriebe können mit 50 % des Rechnungsbetrags, der auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfällt, bei der Ausgleichsabgabe angerechnet werden (§ 143 i.V.m. § 140 SGB IX).

C

D

E

Eingliederungszuschüsse

Die Eingliederungszuschüsse gehören zu den Leistungen der Agenturen für Arbeit nach dem SGB III (Arbeitsförderung ). Bei Arbeitslosengeld II-Empfängern und den Mitgliedern der jeweiligen Bedarfsgemeinschaft ist das Jobcenter zuständig. Sie werden als Zuschüsse zum Arbeitsentgelt erbracht. Eingliederungszuschüsse können für Arbeitnehmer mit Vermittlungshemmnissen erbracht werden. Höhe und Dauer der Förderung richten sich nach dem Umfang einer Minderleistung des Arbeitnehmers und nach den jeweiligen Eingliederungserfordernissen. Für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen sind spezifische Eingliederungszuschüsse vorgesehen (siehe Leistungsübersicht, vgl. auch Einstellung eines schwerbehinderten Menschen). Auch für ältere Arbeitnehmer gibt es Sonderregelungen bei den Eingliederungszuschüssen.

Erwerbsminderung

Im Zuge der Rentenreform wurde zum 01.01.2001 die zweistufige Erwerbsminderungsrente eingeführt. Dabei wird unterschieden zwischen der Rente wegen teilweiser und der Rente wegen voller Erwerbsminderung (§ 43 SGB VI):

• Teilweise erwerbsgemindert ist, wer aus gesundheitlichen Gründen (Krankheit, Behinderung ) nur noch in der Lage ist, zwar mindestens 3 Stunden, aber weniger als 6 Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbstätig zu sein.
• Voll erwerbsgemindert ist, wer gesundheitsbedingt nur noch weniger als 3 Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbstätig sein kann (§ 43 SGB VI).

F

Fachdienste der Integrationsämter

Angesichts der zahlreichen unterschiedlichen Behinderungsarten, der breiten Palette der beruflichen Tätigkeiten und der von Betrieb zu Betrieb unterschiedlichen Arbeitsplatzbedingungen wird die Vielfältigkeit der Aufgaben der Integrationsämter bei der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben und ihrer Sicherung deutlich. Um diese Aufgabe sachgerecht zu erledigen, haben viele Integrationsämter mit eigenem Personal besetzte Fachdienste eingerichtet.

Organisationsform: Die Fachdienste (Fachkräfte) sind entweder auf die Fragen der beruflichen Teilhabe spezieller Gruppen behinderter Menschen ausgerichtet (z.B. Fachdienste für hörgeschädigte, blinde, suchtkranke oder seelisch behinderte Menschen) oder befassen sich unabhängig von der Art der Behinderung mit einem bestimmten Aufgabenbereich innerhalb der beruflichen Teilhabe, die Technischen Beratungsdienste zum Beispiel mit der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen.

Aufgaben: Die Mitarbeiter der Fachdienste (neben Ingenieuren z.B. Psychologen und Sozialarbeiter) beraten die schwerbehinderten Menschen, ihre Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretungen sowie Betriebs- und Personalräte (vgl. Integrationsteam). Sie übernehmen im Einzelfall auch die persönliche Betreuung schwerbehinderter Menschen, vor allem am Arbeitsplatz. Die Fachdienste stellen ferner den fachlichen Kontakt zu anderen Einrichtungen und Fachleuten her, die den schwerbehinderten Menschen betreuen oder deren Einschaltung zur Sicherung des Arbeitsverhältnisses notwendig wird (z.B. Ärzte, Integrationsfachdienste freier Träger, Lieferanten technischer Geräte usw.). Zu den Aufgaben der Fachkräfte der Integrationsämter gehört es in der Regel auch, die Integrationsfachdienste im Einzelfall zu beauftragen, ferner sind sie an der Steuerung, der Qualitätssicherung und der Fortbildung des Fachpersonals der Integrationsfachdienste beteiligt.

Fürsorgepflicht

Jedes Arbeitsverhältnis beinhaltet eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der auf Seiten des Arbeitnehmers die Treuepflicht entspricht. Teile dieser Fürsorgepflicht sind gesetzlich geregelt, wie etwa der Schutz des Arbeitnehmers vor Gefahren für Leben und Gesundheit (§ 618 BGB) und die Vorschriften des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit. Auch die Verpflichtung zur menschengerechten Arbeitsgestaltung und die Sorgfaltspflichten bei Berechnung und Abführung der Sozialversicherungsbeiträge gehören zur Fürsorgepflicht.

Eine besondere Fürsorgepflicht besteht gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern. So begründet das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) einen besonderen beruflichen Förderungsanspruch, wenn es vom Arbeitgeber verlangt, schwerbehinderte Menschen so zu beschäftigen, dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können (§ 81 Abs.4 SGB IX, vgl. auch berufliches Fortkommen ). Bei der Ausübung seines Direktionsrechts bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung hat der Arbeitgeber auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO). Diese besondere Fürsorgepflicht gegenüber schwerbehinderten Menschen gebietet es auch, an die Berechtigung einer Kündigung strenge Anforderungen zu stellen, insbesondere wenn ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und anerkannter Behinderung besteht. Im öffentlichen Dienst wird die besondere Fürsorgepflicht für schwerbehinderte Beschäftigte vielfach in Erlassen konkretisiert (sog. Fürsorgeerlasse). Sie enthalten u.a. Regelungen für die Einstellung, Prüfung, Beförderung, Versetzung und Entlassung von schwerbehinderten Menschen.

G

Gebärdensprachdolmetscher

Gebärdensprachdolmetscher übersetzen in der Regel simultan von deutscher Lautsprache in deutsche Gebärdensprache. Ihre Funktion ist die des Sprachmittlers, sie haben keine beratende Aufgabe.

Menschen mit Hörschädigungen bewegen sich in allen Lebensbereichen als Minderheit in einer hörenden Umwelt. Überall stoßen sie auf eine Sprachbarriere, da sie die gesprochene Sprache nicht oder nicht ausreichend wahrnehmen und verarbeiten können, während umgekehrt die hörende Mehrheit in der Regel nicht über Kenntnisse der Gebärdensprache verfügt. In vielen Lebensbereichen wird hörgeschädigten Menschen erst durch den Einsatz von Gebärdensprachdolmetschern eine gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht. Veränderungen der Bildungssituation für hörgeschädigte Menschen, des Arbeitsmarktes und der gesetzlichen Rahmenbedingungen führen inzwischen zu einer Ausweitung der Einsatzfelder sowie zu einer wachsenden Nachfrage nach qualifizierten Dolmetschern. Sie werden tätig, um eine reibungslose Kommunikation am Arbeitsplatz, in der Schule, im Studium, beim Arzt oder Rechtsanwalt, bei Behördenterminen und in vielen anderen Bereichen möglich zu machen. Diese Verständigung kann sowohl über die Deutsche Gebärdensprache (DGS) erreicht werden, die meist von gehörlosen Menschen genutzt wird, als auch über Lautsprachbegleitende Gebärden (LBG), die viele schwerhörige und ertaubte Menschen nutzen. Professionelle Gebärdensprachdolmetscher verstehen ihre Tätigkeit als eine zwischen zwei Sprachen und zwei Kulturen vermittelnde Dienstleistung, in deren Ausübung sie an eine Berufs- und Ehrenordnung gebunden sind: Sie unterliegen dementsprechend der Schweigepflicht, sind unparteiisch und streben nach solider Aus- und regelmäßiger Fortbildung.

Die wichtigsten Einsatzgebiete beim Gebärdensprachdolmetschen sind:

• Gespräche und Verhandlungen, die sich aus der Bewältigung alltäglicher Anforderungen ergeben, zum Beispiel im Rahmen der Krankenversorgung oder der öffentlichen Verwaltung (Behörden, Gerichte, Polizei), in Einrichtungen der Wirtschaft (Banken, Versicherungen, Kaufhaus usw.), Dolmetschen in öffentlichen Beratungsstellen (z.B. Rechtsberatung) und im Sozialbereich, in Schulen und Kindertagesstätten (Elternabende, Sprechtage, Schulkonferenzen), bei politischen oder kulturellen Veranstaltungen, im religiösen Bereich (Gottesdienste, Trauung, Taufe etc.) und im Freizeitbereich (Stadtführungen, Besuch von Vorträgen usw.)
• Kommunikation in der Arbeitswelt, in Betriebsversammlungen, Versammlungen schwerbehinderter Menschen, bei Gesprächen mit der Schwerbehindertenvertretung, bei Kündigungsverhandlungen, in Dienstbesprechungen und bei innerbetrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen; auch bei der regelmäßigen Arbeitsassistenz
• Kommunikation im Bildungsbereich, in der Berufsausbildung (vgl. z.B. § 42l Abs.1 Satz 2 HwO) und der Erwachsenenbildung
• Dolmetschen im Medienbereich, beim Fernsehen
• Konferenzdolmetschen bei nationalen und internationalen Kongressen, Tagungen, Konferenzen

Regelungen zur Kostenübernahme für Gebärdensprachdolmetschen sind u.a. in verschiedenen Büchern des Sozialgesetzbuches enthalten (siehe hierzu Gebärdensprache).

Gemeinsame Servicestellen

Mit den Regelungen zu den Gemeinsamen Servicestellen (§§22–25 SGB IX) hat der Gesetzgeber eine Stelle geschaffen, die vor allem bei unklarer Zuständigkeit in Verfahren Klärung herbeiführt (Zuständigkeitsklärung ).

Ziel der gesetzlichen Bestimmungen ist es, in jedem Kreis bzw. in jeder kreisfreien Stadt eine Gemeinsame Servicestelle der Rehabilitationsträger einzurichten. Die Gemeinsamen Servicestellen sollen der ortsnahen Beratung über die Leistungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen sowie deren Unterstützung während der Inanspruchnahme dieser Leistungen dienen. Dabei ist der konkrete Hilfebedarf zu klären und der zuständige Leistungsträger einzuschalten. Eine Verpflichtung zur Inanspruchnahme der Servicestellen besteht nicht. Für den Personenkreis der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen umfasst die Aufgabenstellung auch die Klärung des Hilfebedarfs nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX). Dabei sind die Integrationsämter zu beteiligen. Die Servicestellen werden organisatorisch jeweils einem Rehabilitationsträger zugeordnet. Die Anbindung kann in den einzelnen Kreisen und kreisfreien Städten unterschiedlich sein.

Gleichstellung

Grad der Behinderung (GdB)

Grad der Schädigungsfolgen (GdS)

Im Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) gilt der Grad der Behinderung (GdB) als Maßstab zur Feststellung einer Schwerbehinderung. Der Begriff „Grad der Schädigungsfolgen“ wird ausschließlich im sozialen Entschädigungsrecht und im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung verwendet. Die Beeinträchtigung eines Menschen wird hier nach GdS-Graden festgestellt.

GdS und GdB sind ein Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen einer Funktionsbeeinträchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Sie werden nach gleichen Grundsätzen bemessen und haben die Auswirkungen von Funktionsbeeinträchtigungen in allen Lebensbereichen und nicht nur die Einschränkungen im Erwerbsleben zum Inhalt. Beide Begriffe unterscheiden sich lediglich dadurch, dass der GdS nur auf Schädigungsfolgen und der GdB auf alle Gesundheitsstörungen, unabhängig von ihrer Ursache, bezogen sind.

H

Heimarbeit

Die Besonderheiten für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in Heimarbeit sind durch das SGB IX (§ 127) geregelt. Zu den in Heimarbeit Beschäftigten gehören Heimarbeiter, Hausgewerbebetreibende und ihnen Gleichgestellte. Ebenso können Formen der Telearbeit als Heimarbeit betrieben werden. Generelle gesetzliche Regelungen enthält das Heimarbeitsgesetz (HAG). In Heimarbeit Beschäftigte sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts.

Der Auftraggeber von Heimarbeit unterliegt im Hinblick auf die Ausgabe der Heimarbeit nicht der Beschäftigungspflicht (§ 71 SGB IX). Soweit er jedoch gleichzeitig einen Betrieb besitzt und beschäftigungspflichtiger Arbeitgeber ist (vgl. § 71 SGB IX), werden die in Heimarbeit beschäftigten schwerbehinderten Menschen bei der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe auf seine Pflichtplätze angerechnet (§ 127 SGB IX Abs.1).

Für schwerbehinderte Heimarbeiter gelten im Wesentlichen alle Schutzrechte des SGB IX, auch der besondere Kündigungsschutz und der Zusatzurlaub.

I

Integrationsamt

Integrationsfachdienst

Integrationsvereinbarung

Das Instrument der Integrationsvereinbarung soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben dadurch stärker unterstützen, dass die betriebliche Integrationsarbeit über Zielvereinbarungen gesteuert wird. Es sollen betriebsnahe Vereinbarungen abgeschlossen werden, die geeignet sind, die Beschäftigungssituation spürbar zu verbessern.

Konkret verpflichtet die Vorschrift alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber, mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat bzw. Personalrat und in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Integrationsvereinbarung abzuschließen (§ 83 SGB IX). Mit dieser Regelung werden die Handlungsmöglichkeiten der Schwerbehindertenvertretung erweitert: Sie hat ein Initiativrecht zur Verhandlung über den Abschluss einer Integrationsvereinbarung; die Verhandlung über eine Integrationsvereinbarung erfolgt auf ihren Antrag hin. Ist keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden, so wird das Antragsrecht von der jeweiligen Interessenvertretung wahrgenommen.

J

Jobcenter

K

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Kündigungsschutzverfahren

L

M

Mehrarbeit

Mehrfachanrechnung

Besondere Schwierigkeiten bei der Erlangung oder Erhaltung eines Arbeitsplatzes können im Einzelfall dadurch ausgeglichen werden, dass der Arbeitgeber bei der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auf 2 oder 3 Pflichtplätze anrechnen darf (§ 76 SGB IX). Dies gilt insbesondere für die in § 72 Abs.1 SGB IX genannten schwerbehinderten Menschen. Die Entscheidung über die Mehrfachanrechnung trifft die Agentur für Arbeit auf Antrag. Schwerbehinderte Auszubildende werden ohne besondere Zulassung auf 2 Pflichtplätze angerechnet (§ 76 Abs.2 SGB IX).

N

Nachteilsausgleiche

O

Offenbarung der Schwerbehinderung

Der schwerbehinderte Mensch ist grundsätzlich nicht verpflichtet, für ihn ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. So ist weder ein behinderter Mensch noch ein schwerbehinderter Mensch von sich aus verpflichtet, seine Schwerbehinderung oder Behinderung im Vorstellungsgespräch oder in seiner Bewerbung auf eine Arbeitsstelle zu offenbaren.

Eine Offenbarungspflicht besteht allerdings dann, wenn der schwerbehinderte Bewerber erkennen muss, dass er aufgrund seiner Behinderung die von ihm geforderte Arbeit nicht erbringen kann oder seine Behinderung eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit mit sich bringt, die für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist.

Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert (§ 81 Abs.2 SGB IX i.V.m. § 7 AGG). In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers gilt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist. Wird die Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden („Recht zur Lüge“). Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufgrund der unwahren Antwort nicht anfechten.

Ist eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung für einen konkreten Arbeitsplatz, so darf der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder anderen Beeinträchtigungen leidet, durch die er für die Erfüllung der von ihm erwarteten arbeitsvertraglichen Pflichten ungeeignet ist. Wenn diese Voraussetzung nicht gegeben ist, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig und stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar.

P

Persönliches Budget

Behinderte Menschen haben einen Rechtsanspruch auf ein Persönliches Budget, mit dem sie sich die erforderliche Hilfeleistung einkaufen können. Sie erhalten dann einen entsprechenden Geldbetrag.

Werden Leistungen verschiedener Kostenträger benötigt, so ist ein trägerübergreifendes Persönliches Budget möglich.

Grundlage für die Umsetzung des Persönlichen Budgets ist die Budgetverordnung (BudgetV). Danach müssen der behinderte Mensch und die beteiligten Leistungsträger eine Zielvereinbarung abschließen, in die ein individueller Förder- und Hilfeplan aufgenommen wird. Außerdem wird der Nachweis der Verwendung des Budgets geregelt und welche Anforderungen an die Qualität der eingekauften Leistung zu stellen sind.

Budgetfähige Leistungen
Nicht alle Leistungen sind für ein Persönliches Budget geeignet. Generell sind Leistungen budgetfähig, wenn der konkrete Hilfebedarf „alltäglich und regelmäßig wiederkehrend“ ist. Unstreitig gehören hierzu die Leistungen

• für eine Arbeitsassistenz, die mit Handreichungen am Arbeitsplatz die Beschäftigung unterstützt. Die Höhe des Budgets hängt vom zeitlichen Umfang des Hilfebedarfs ab.
• für technische Arbeitshilfen, z. B. eine Braillezeile für einen blinden Menschen. Die Leistung als solche ist i. d. R. eine einmalige Leistung an den schwerbehinderten Menschen selbst, doch können zur Instandhaltung laufende Kosten für Wartung und Reparatur anfallen, die förderfähig sind.
• zur beruflichen Weiterbildung, z. B. berufsbegleitende Qualifizierungsmaßnahmen, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, oder mehrere Veranstaltungen mit längeren Pausen dazwischen.
• für Einarbeitungshilfen, z. B. in Form eines Arbeitstrainings durch externe Fachkräfte.

Nicht budgetfähige Leistungen Hierzu gehören vor allem einmalige Maßnahmen, die in die Organisations und Eigentumsrechte des Arbeitgebers eingreifen, z. B.

• die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsräumen, z. B. durch den Bau einer Rampe,
• eine besondere Arbeitsplatzausstattung, z. B. durch eine spezielle Maschine.

Geldleistungen für diese Zwecke erhält deshalb nicht der behinderte Mensch, sondern sein Arbeitgeber.

Qualitätssicherung: Für die Qualitätssicherung bildet die Zielvereinbarung (§ 4 BudgetV) die Grundlage. Die Zielvereinbarung ist möglichst konkret und nachvollziehbar zu formulieren. Die Inhalte sollten individuell gestaltet, auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen und überprüfbar sein sowie einen zeitlichen Rahmen haben.

Nachweis: Wer aus dem Persönlichen Budget Hilfeleistungen einkauft, hat
entsprechende Nachweise vorzulegen. Die Integrationsämter müssen auf diese Nachweise bestehen, weil die Leistungen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe finanziert werden und deren Verwendung daher nur für gesetzlich festgelegte Zwecke zulässig ist. Zielvereinbarungen alleine reichen nicht aus, um diese gesetzlichen Anforderungen an die Nachweispflicht zu erfüllen.

Pflichtplätze

Pflichtplätze sind der rechnerische Anteil an Arbeitsplätzen, die der Arbeitgeber nach der Beschäftigungspflicht mit schwerbehinderten Menschen besetzen muss. Die Berechnung der Pflichtplätze ist in § 74 SGB IX geregelt. Die sich bei der Berechnung ergebenden Bruchteile von 0,5 und mehr werden aufgerundet, bei Arbeitgebern mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 Arbeitsplätzen abgerundet (§ 74 Abs.2 SGB IX). Werden die Pflichtplätze nicht besetzt, ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen.

Prävention

Der Begriff der Prävention bedeutet wörtlich „Vorbeugung“ bzw. „Zuvorkommen“. Die Prävention umfasst Maßnahmen zur Vorsorge oder zum Schutz vor bestimmten Ereignissen, die eine Gefahr für den Einzelnen oder die Gemeinschaft bringen können.

Das SGB IX geht von dem „Vorrang der Prävention“ (§ 3 SGB IX) aus. Danach haben die Rehabilitationsträger darauf hinzuwirken, dass der Eintritt einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung vermieden wird.

Im Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) finden sich umfassende Regelungen zur betrieblichen Prävention. § 84 Abs.1 SGB IX richtet sich an den Personenkreis der schwerbehinderten Menschen und bestimmt, dass der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden können, tätig werden muss. Er schaltet dafür die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat bzw. Personalrat sowie das Integrationsamt ein. Ziel ist der Erhalt des Arbeitsverhältnisses durch Beseitigung oder Milderung der Schwierigkeiten. Dabei sollen alle möglichen und zumutbaren Hilfen zum Einsatz kommen.

Probearbeitsverhältnis

Das Probearbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das wegen der vereinbarten gegenseitigen Erprobung leichter als ein festes Arbeitsverhältnis wieder aufgehoben werden kann. Probearbeitsverhältnisse können als flexible Formen der Beschäftigung – zumal bei schweren Behinderungen – den Übergang zum Arbeitsmarkt erleichtern.

Profilmethode

Die Profilmethode ist eine arbeitswissenschaftliche Vorgehensweise, mit der ermittelt werden soll, welche Arbeitnehmer auf welchen Arbeitsplätzen einsetzbar sind. Dabei werden – anhand katalogisierter Merkmale – die einzelnen Anforderungen des Arbeitsplatzes den Fähigkeiten und Kenntnissen der Arbeitsperson gegenübergestellt.

Q

R

Rehabilitation

Durch das SGB IX wird der Begriff der Rehabilitation in einen umfassenden Zusammenhang gestellt: Die Praxis der Rehabilitation und die erforderlichen Leistungen (siehe Teilhabe) sollen die Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen am Leben in der Gesellschaft fördern, Benachteiligungen vermeiden oder ihnen entgegenwirken (vgl. § 1 SGB IX). Rehabilitation beinhaltet im Wesentlichen medizinische, schulische, berufsfördernde und soziale Maßnahmen und Hilfen.

Rehabilitationsträger

S

Schichtarbeit

Schwerbehinderte Beschäftigte sind von Schichtarbeit nicht grundsätzlich befreit oder ausgeschlossen. Im Einzelfall kann jedoch ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit mit der Maßgabe bestehen, ihn wegen der Besonderheiten der Behinderung von Schichtarbeit ganz oder teilweise auszunehmen

schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV)

Schwerbehindertenausweis

Schwerbehindertengesetz (SchwbG)

T

Technische Arbeitshilfen

Technische Arbeitshilfen für behinderte Menschen sollen vorhandene Fähigkeiten fördern, Restfähigkeiten nutzen, unterstützen und gleichzeitig schützen, aber auch ausgefallene Fähigkeiten zumindest teilweise ersetzen. Ziel ihres Einsatzes ist es,

• bei bestimmten Behinderungen die Arbeitstätigkeit überhaupt erst zu ermöglichen,
• die Arbeitsausführung zu erleichtern, das heißt Arbeitsbelastungen zu verringern und
• die Arbeitssicherheit zu gewährleisten.

Technische Arbeitshilfen kommen als singuläre Maßnahme der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung vor (z.B. als orthopädischer Bürostuhl). Sie sind aber meist Bestandteil einer umfassenden ergonomischen und behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes und seines Umfelds. Über ihren Einsatz wird mit Hilfe der Profilmethode entschieden.

Die Beratung der Arbeitgeber, der behinderten Menschen und des betrieblichen Integrationsteams über den Einsatz technischer Arbeitshilfen ist eine Schwerpunktaufgabe der Technischen Beratungsdienste der Integrationsämter.

Zur Anschaffung technischer Arbeitshilfen kann das Integrationsamt im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben finanzielle Leistungen aus der Ausgleichsabgabe gewähren, und zwar sowohl an den schwerbehinderten Menschen selbst (§ 19 SchwbAV) als auch an seinen Arbeitgeber (§ 26 Abs.1 Nr.3 SchwbAV). Die Bezuschussung technischer Arbeitshilfen an behinderte Menschen und ihre Arbeitgeber gehört darüber hinaus zum Leistungskatalog der Rehabilitationsträger (vgl. § 33 Abs.8 Nr.4 und § 34 Abs.1 Nr.3 SGB IX).

Technischer Beratungsdienst

Der Technische Beratungsdienst ist ein Fachdienst der Integrationsämter. Er berät Arbeitgeber, schwerbehinderte Menschen und das betriebliche Integrationsteam sowie andere mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben befasste Personen in technisch-organisatorischen Fragen der Beschäftigung und unterstützt sie durch die Erarbeitung von konkreten Lösungsvorschlägen in Problemfällen.

Teilzeitarbeit

Die Teilzeitarbeit ist geregelt durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 2 Abs.1 TzBfG). Es handelt sich um ein reguläres Arbeitsverhältnis, auf das grundsätzlich alle Vorschriften des Arbeitsrechts anzuwenden sind. Teilzeitbeschäftigte schwerbehinderte Menschen haben den vollen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX). In einzelnen Tarifverträgen werden Teilzeitbeschäftigte von einigen Regelungen, die für Vollbeschäftigte gelten, ausgenommen. Auch die betriebliche Altersversorgung findet nicht immer in vollem Umfang Anwendung.

Viele schwerbehinderte Menschen haben ein besonderes Interesse an einem Teilzeitarbeitsplatz, zum Beispiel wenn sie aufgrund ihrer Behinderung nicht in der Lage sind, Vollzeit zu arbeiten. Um dies zu unterstützen, hat der Arbeitgeber die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern. Unter bestimmten Umständen haben schwerbehinderte Menschen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung (vgl. § 81 Abs.5 SGB IX), wenn aus Gründen, die in Zusammenhang mit der Behinderung stehen, nur eine Teilzeitbeschäftigung möglich ist. Auch nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit ermöglichen (§ 6 TzBfG), und ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs.1 TzBfG). Allerdings gilt dies nur für Betriebe, in denen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 8 Abs.7 TzBfG). Die Modalitäten einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind ebenfalls durch § 8 TzBfG geregelt.

Bei einer Beschäftigung von wenigstens 18 Stunden in der Woche wird der schwerbehinderte Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe auf einen vollen Pflichtplatz angerechnet. Dies gilt auch für eine kürzere Arbeitszeit, wenn es wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig erscheint (§ 75 Abs.2 SGB IX). Im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben können auch Teilzeitarbeitsplätze gefördert werden, dies bereits ab einer Mindeststundenzahl von 15 Stunden.

U

Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen

Überstunden

Überstunden liegen vor, wenn die für das konkrete Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung festgelegte oder tariflich geltende regelmäßige betriebliche Arbeitszeit überschritten wird. Der Arbeitgeber kann mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit vereinbaren. Die Zahl der gesetzlich zulässigen Überstunden ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt.

Für die Ableistung von Überstunden wird in der Regel eine Überstundenvergütung gezahlt, die in einem – zumeist nach der Zahl der Überstunden gestaffelten – Zuschlag zur Grundvergütung (vgl. Arbeitsentgelt) besteht. Überstunden können aber stattdessen auch in Freizeit ausgeglichen werden. Nur wenn Überstunden zugleich Mehrarbeit sind, kann der schwerbehinderte Beschäftigte verlangen, von ihnen freigestellt zu werden (§ 124 SGB IX).

Unterstützte Beschäftigung

Mit dem Fördertatbestand der Unterstützten Beschäftigung in § 38a SGB IX sollen Alternativen zur Arbeit in einer Werkstatt für behinderte Menschen geschaffen werden. Hintergrund ist die immer weiter steigende Zahl von behinderten Menschen, die in einer Werkstatt beschäftigt werden, und die Erkenntnis, dass dies nicht für alle diese Menschen zwingend erforderlich ist. Unterstützte Beschäftigung ist die individuelle betriebliche Qualifizierung, Einarbeitung und Begleitung behinderter Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes. Ziel dieser Unterstützung ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Wesentlich bei der Unterstützten Beschäftigung ist der Grundsatz „Erst platzieren, dann qualifizieren“.

Die Unterstützte Beschäftigung beginnt mit einer individuellen betrieblichen Qualifizierung, für die ein Rehabilitationsträger, in der Regel die Bundesagentur für Arbeit (Agentur für Arbeit), zuständig ist. Diese findet von Anfang an in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes statt. Durchgeführt wird diese Qualifizierungsphase von einem Träger der Unterstützten Beschäftigung, den der Rehabilitationsträger beauftragt. Das kann ein Integrationsfachdienst sein, aber auch ein sonstiger Dritter. Diese Phase der Qualifizierung dauert bis zu 2 Jahre, in Ausnahmefällen bis zu 3 Jahre. In der Zeit der Qualifizierung sind die Teilnehmer sozialversichert.

Ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis erreicht, ist aber gleichzeitig eine weitergehende Unterstützung erforderlich, wird diese in Form der Berufsbegleitung erbracht. Dafür ist in der Regel das Integrationsamt zuständig. Die Dauer dieser Leistung richtet sich nach den individuellen Bedürfnissen des behinderten Menschen. Es gibt grundsätzlich keine zeitliche Beschränkung. Lediglich ein erforderliches intensives Job-Coaching wird in der Regel für längstens 6 Monate erbracht.

Unterstützte Beschäftigung richtet sich an behinderte Menschen, die einen besonderen Unterstützungsbedarf haben, aber nicht das besondere Angebot einer Werkstatt für behinderte Menschen benötigen. Zur Zielgruppe zählen insbesondere

• Schulabgängerinnen und Schulabgänger aus Förder- oder Sonderschulen mit Behinderung,
• Erwachsene, die im Laufe ihres (Erwerbs-) Lebens zum Beispiel eine seelische Behinderung erworben haben, die so schwer ist, dass die Eingliederung in eine Werkstatt für behinderte Menschen erwogen wird,
• Beschäftigte aus der Werkstatt für behinderte Menschen, die auf den allgemeinen Arbeitsmarkt wechseln wollen.

Unterstützte Beschäftigung ist allerdings kein Ersatz für Berufsausbildungen oder berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen (Berufsvorbereitung ). Diesen Maßnahmen gegenüber ist die Unterstützte Beschäftigung immer nachrangig.

V

Verrechnung auf die Ausgleichsabgabe

Verzeichnis der schwerbehinderten Menschen

Im Rahmen der Beschäftigungspflicht müssen die privaten und öffentlichen Arbeitgeber das Verzeichnis schwerbehinderter Menschen (§ 80 Abs.1 SGB IX) laufend führen und den zuständigen Vertretern der Agentur für Arbeit und des Integrationsamtes auf Verlangen vorlegen. Das Verzeichnis umfasst die im Betrieb bzw. in der Dienststelle beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen sowie sonstige anrechnungsfähige Personen (vgl. Bergmannsversorgungsschein ).

Das Verzeichnis enthält die Grunddaten über die genannten Personen (Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Art der Tätigkeit, Angabe ob Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt, Grad der Behinderung, Mehrfachanrechnung).

Zum Zweck der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe muss der Arbeitgeber einmal jährlich das Verzeichnis der schwerbehinderten Menschen (§ 80 Abs.1 SGB IX) und die Anzeige zur Veranlagung (§ 80 Abs.2 SGB IX) – mit je einer Durchschrift für das Integrationsamt – der Agentur für Arbeit übersenden, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Wohn-, Unternehmens- oder Verwaltungssitz hat.

W

Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM)

Eine WfbM ist definiert als eine Einrichtung zur Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben und zur Eingliederung in das Arbeitsleben (§ 136 SGB IX). Sie bietet denjenigen behinderten Menschen, die wegen Art oder Schwere der Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können, einen Arbeitsplatz oder Gelegenheit zur Ausübung einer geeigneten Tätigkeit. Auf die Art oder die Ursache der Behinderung kommt es nicht an.

Die WfbM ist eine berufliche Rehabilitationseinrichtung. Sie muss es den behinderten Menschen ermöglichen, ihre Leistungsfähigkeit zu entwickeln, zu erhöhen oder wiederzugewinnen und ein dem Leistungsvermögen angemessenes Arbeitsentgelt zu erreichen. Grundsätzlich besteht ein Aufnahmeanspruch des behinderten Menschen. Mindestvoraussetzung für die Aufnahme in eine WfbM ist allerdings, dass erwartet werden kann, dass der behinderte Mensch ein Mindestmaß an wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung erbringen wird. Daran fehlt es, wenn der behinderte Mensch trotz Betreuung sich oder andere erheblich gefährdet oder einer Betreuung und Pflege innerhalb der Werkstatt bedarf, die eine betrieblich verwertbare Arbeitsleistung nicht zulassen.

Die WfbM muss zur Betreuung der behinderten Menschen begleitende Fachdienste zur Verfügung stellen (z.B. Arzt, Psychologe, Sozialarbeiter). Sie soll soweit wie möglich wirtschaftliche Arbeitsergebnisse anstreben und einen möglichst großen Teil der Kosten durch Arbeitserträge selbst aufbringen. Aus diesen Grundsätzen ergeben sich Mindestanforderungen zur Anerkennung einer Institution als „Werkstatt für behinderte Menschen“; diese Anerkennung spricht die Bundesagentur für Arbeit aus.

Eingangsverfahren: Im Eingangsverfahren der WfbM wird ermittelt, für welche Tätigkeiten der behinderte Mensch geeignet ist, bzw. ob der behinderte Mensch in einer WfbM tätig sein kann. Liegt ein außerordentliches Pflegebedürfnis vor, ist eine Aufnahme in die WfbM nicht möglich. Vielen Werkstätten sind deshalb eigene Einrichtungen zur Betreuung von schwerst- oder schwermehrfachbehinderten Menschen angegliedert (z.B. Tagesförderstätten).

Berufsbildungsbereich: In diesem Bereich der WfbM soll der behinderte Mensch in seiner Leistungsfähigkeit und Persönlichkeitsentwicklung so weit gefördert werden, dass eine geeignete Beschäftigung im Arbeitsbereich der WfbM oder auch auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt möglich ist.

Arbeitsbereich: Die WfbM soll im Arbeitsbereich über ein möglichst breites Angebot an Arbeitsplätzen zur Ausübung geeigneter Tätigkeiten verfügen. Der Bereich ist ausgerichtet auf die Abwicklung der Produktionsaufträge und die Erbringung von Dienstleistungen durch die WfbM. Die Arbeitsplätze in diesem Bereich müssen einerseits den Erfordernissen der Arbeitswelt, andererseits aber auch den besonderen Bedürfnissen der behinderten Menschen Rechnung tragen. Wenn möglich soll für behinderte Beschäftigte der WfbM – bei gegebenen Voraussetzungen – der Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt angestrebt werden (z.B. durch Außenarbeitsplätze in Betrieben, Integrationsprojekte und Probearbeitsverhältnisse).

Je nachdem, in welchem Bereich der WfbM der behinderte Mensch tätig ist, deckt in der Regel entweder die Agentur für Arbeit oder der überörtliche Träger der Sozialhilfe (SGB XII) die entstehenden Kosten in der WfbM.

Rechtsverhältnis: Die in der WfbM beschäftigten behinderten Menschen haben zum großen Teil einen arbeitnehmerähnlichen Rechtsstatus. Sie erhalten ein Arbeitsentgelt, das aus dem Produktionserlös der WfbM gezahlt wird, und sie sind unfall-, kranken-, pflege- und rentenversichert (Sozialversicherung), in der Regel jedoch nicht in die Arbeitslosenversicherung einbezogen. Die behinderten Beschäftigten der WfbM wirken unabhängig von ihrer Geschäftsfähigkeit durch von ihnen gewählte Werkstatträte in den Angelegenheiten der Werkstatt mit, die ihre Interessen berühren.

Aufträge an die WfbM: Arbeitgeber, die an anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen Aufträge erteilen, können 50 % des auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfallenden Rechnungsbetrags auf die Ausgleichsabgabe anrechnen (vgl. § 140 SGB IX).

Gemäß § 141 SGB IX sind Aufträge der öffentlichen Hand, die von Werkstätten für behinderte Menschen ausgeführt werden können, diesen bevorzugt anzubieten.

Widerspruchsausschuss

Nach dem SGB IX ist bei jedem Integrationsamt und bei jeder Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit ein Widerspruchsausschuss zu bilden (§§ 119 und 120 SGB IX). Beide Ausschüsse bestehen aus je 7 Mitgliedern, und zwar aus 2 schwerbehinderten Arbeitnehmern, 2 Arbeitgebern, einem Vertreter der Bundesagentur für Arbeit, einem Vertreter des Integrationsamtes und einer Schwerbehindertenvertretung. Für jedes Mitglied ist ein stellvertretendes Mitglied zu berufen. Der Vorsitz wechselt jährlich zwischen einem Vertreter der Arbeitnehmer und einem Vertreter der Arbeitgeber.

Entscheidungen der Widerspruchsausschüsse ergehen in der Form von Widerspruchsbescheiden, die in einem anschließenden Klageverfahren gerichtlich überprüft werden können. Vor einer Entscheidung muss der betroffene Arbeitgeber oder der betroffene schwerbehinderte Mensch gehört werden (§ 121 Abs.2 SGB IX).

Beim Widerspruchsausschuss der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit kann gegen Entscheidungen, die eine Agentur für Arbeit oder die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit aufgrund des SGB IX trifft, Widerspruch erhoben werden; zum Beispiel gegen die Ablehnung des Antrags eines behinderten Menschen auf Gleichstellung oder gegen die Ablehnung des Antrags eines Arbeitgebers auf finanzielle Leistungen zur Teilhabe im Rahmen der Einstellung eines schwerbehinderten Menschen.

Der Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt ist zuständig für die Widersprüche gegen Entscheidungen, die das Integrationsamt und gegebenenfalls die örtlichen Fürsorgestellen nach Übertragung von Aufgaben (vgl. § 107 Abs.2 SGB IX) aufgrund des SGB IX treffen. Relevant sind dabei vor allem die Entscheidungen im Kündigungsschutzverfahren und bei der Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe. In Kündigungsangelegenheiten schwerbehinderter Menschen, die im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, treten bei der Besetzung des Ausschusses an die Stelle der Arbeitgeber 2 Angehörige des öffentlichen Dienstes und ein schwerbehinderter Arbeitnehmer muss dem öffentlichen Dienst angehören.

Gütliche Einigung: Wie das Integrationsamt muss auch der Widerspruchsausschuss in Widerspruchsverfahren des Kündigungsschutzes auf eine gütliche Einigung hinwirken (§ 87 Abs.3 SGB IX). Es kann daher sinnvoll sein, dass der Widerspruchsausschuss die Parteien zu einer mündlichen Verhandlung lädt.

Rechtsweg: Gegen Entscheidungen des Widerspruchsausschusses bei der Bundesagentur für Arbeit kann Klage beim Sozialgericht erhoben werden, gegen Entscheidungen des Widerspruchsausschusses beim Integrationsamt beim Verwaltungsgericht.

Z

Zusatzurlaub

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