Komponenten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements - Eingliederungsmanagement - www.handicap-kein-hindernis.de
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Modul 5: Betriebliches Gesundheitsmanagement (Vertiefte Informationen)
Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.

Der Arbeitgeber ist laut § 167 Abs. 2 SGB IX zu einem BEM verpflichtet, wenn ein Beschäftigter im Laufe eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Allerdings liegt es (über die gesetzliche Verpflichtung hinaus) auch im Interesse des Arbeitgebers, ein erfolgreiches BEM durchzuführen. Damit verbunden sind folgende Chancen und Potentiale:

  • Erhaltung wertvoller Mitarbeiter
  • Motivierte/ zufriedene Mitarbeiter
  • Nachhaltige Firmenloyalität
  • Verbesserung des Betriebsergebnisses durch Zufriedenheit der Belegschaft
  • Zufriedenere Kunden
  • Verdeckte AU-Rate niedrig
  • Reduzierung von Fehlzeiten
  • Kostensenkung gesetzl. Entgeltfortzahlungen
  • Stabilisierung der Arbeitsabläufe durch schnellere Rückkehr erkrankter Mitarbeiter an den Arbeitsplatz
  • Minderung des Vertretungs- und Mehraufwandes
  • Profilierung als verantwortungsbewusstes Unternehmen
  • Unvermeidliche Kündigungsverfahren beschleunigen
  • Erfüllung der gesetzl. Pflicht - SGB IX, § 167, Abs. 2
  • Förderung durch Prämien und Boni
  • Erlangen von Kenntnissen über betriebliche Problemfelder
  • Qualitätsstandards/ Erfahrungen bleiben erhalten
  • Lohnkosten für Vertretungskräfte sparen

Für die betroffenen Beschäftigten selbst ist BEM ein Angebot, das vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung schützen kann. Beim BEM wird oftmals im Laufe des Verfahrens eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt und Hilfen ausfindig gemacht, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit die (Weiter-) Beschäftigung gesichert werden kann. Zum BEM gezwungen werden die Beschäftigten nicht. Die Teilnahme ist immer freiwillig.

Vorgehen:

Um den betreffenden Personenkreis zu ermitteln, werden monatlich Auswertungen über die Krankenstände der Mitarbeiter von der zuständigen Personalstelle erhoben.

Der betroffene Mitarbeiter wird schriftlich eingeladen. Dem Anschreiben wird in der Regel ein Rückmeldebogen beigefügt, in dem angekreuzt werden kann, ob dieses Angebot angenommen wird oder nicht. Auch kann der Beschäftigte angeben, welche Beteiligte er beim Erstgespräch dabei haben möchte.

  • Sollte das Angebot abgelehnt werden, wäre das Verfahren an dieser Stelle abgeschlossen. Der Arbeitgeber hätte dann die Möglichkeit zu prüfen, ob weitergehende Maßnahmen außerhalb des BEM (z. B. arbeitsrechtlicher Natur) zu ergreifen sind.
  • Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Beschäftigten namentlich benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei diese Namen auch dann mitteilen, wenn die betroffenen Mitarbeiter der Beteiligung des Betriebsrats nicht zugestimmt haben.

Nach Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zu diesem Verfahren findet das Erstgespräch entweder mit dem BEM-Verantwortlichen alleine oder mit weiteren Beteiligten statt. Ziel dieses Gesprächs ist es, zu analysieren, welche Gründe es für diese Fehlzeiten gibt und ob diese Krankenzeiten ursächlich mit den Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehen. Gesucht wird dabei nach den Auslösern für diese Erkrankung. Um die Ursache der Erkrankung zu herauszufinden kann es dabei evtl. notwendig sein, dass der betroffene Mitarbeiter sich von einem Betriebsarzt freiwillig untersuchen lässt. Nachdem die Ursachen geklärt sind, wird im zweiten Schritt nach zielgerichteten Veränderungen  gesucht. Hier gibt es ein großes Spektrum von Möglichkeiten, die ergriffen werden können, um die Fehlzeiten zu reduzieren.

Die Hilfen, die sich aus dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement ergeben können, verfolgen rehabilitative, präventive und/ oder integrative Ansätze.

Rehabilitativ angelegte Maßnahmen, zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit, sind:

  • Leistungen zur medizinischen Rehabilitation
  • Stufenweise Wiedereingliederung/ Belastungserprobungen oder Arbeitstrainings

Maßnahmen zur Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit umfassen:

  • betrieblichen Gesundheitsschutz; Gesundheitstraining für bestimmte Zielgruppen.
  • Arbeitsmedizinische Beratung durch den Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit; medizinisches Notfallmanagement, Vorsorgeuntersuchungen,
  • Beratungsangebote  (zum Beispiel Sucht- oder ) durch externe Anbieter
  • Arbeitssicherheit: Unfallschutz, Gefahrstoffmanagement
  • Gefährdungsbeurteilungen, Arbeitsschutzmaßnahmen.

Integrationsmaßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes betreffen:

  • Einarbeiten
  • Innerbetriebliche Qualifizierungen
  • Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
  • Gestaltung von barrierefreien Arbeitsplätzen
  • Leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes oder Arbeitsumfeld
  • Begleitende Hilfe im Arbeitsleben
  • Technische Arbeitshilfen
  • Berufsbegleitende Beratung, Coaching/Arbeitsassistenz

BEM und Kündigungsschutz

Ein BEM soll und muss die Alternative zur krankheitsbedingten Kündigung sein. Sollte der Arbeitgeber eine solche Eingliederung ablehnen, erhöht er laut BAG sein Risiko einen möglichen Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Zum BEM gibt es zwischenzeitlich zahlreiche gerichtliche Entscheidungen. Mit dem Urteil vom 10.12.2009 (2 AZR 400/08) hat das Bundesarbeitsgericht die kündigungsrechtliche Bedeutung des BEM hervorgehoben. Dementsprechend soll einer personenbezogenen Kündigung die Einleitung eines BEM vorausgegangen sein.

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