Modul 3: Rechtliche Rahmenbedingungen (Vertiefte Informationen)
Bewerbungsverfahren und Einstellung

Prüfpflicht zur Einstellung von Menschen mit Behinderungen

Gemäß § 164 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei einer Stellenbesetzung zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann.

Diese Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, nicht nur für die öffentlichen Arbeitgeber, die jahresdurchschnittlich mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen und damit der gesetzlichen Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX unterliegen. Um auch arbeitslose und arbeitssuchend gemeldete Menschen mit Behinderungen zu berücksichtigen, ist eine frühzeitige Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit vorgesehen. Über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die Betriebs- oder Personalräte unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, kann die Schwerbehindertenvertretung eine Erörterung einfordern.

 

Stellenausschreibung

Um die gesetzliche Beschäftigungsquote zu erreichen, sollten Unternehmen bei Stellenausschreibungen Menschen mit Behinderungen besonders ansprechen. Eine Möglichkeit hierfür ist der nachfolgende Formulierungsvorschlag für die Stellenausschreibung:
„Schwerbehinderte Menschen werden ausdrücklich aufgefordert, sich zu bewerben und werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt.“

Bewerbungsgespräch

Menschen mit und ohne Behinderungen sollen grundsätzlich die gleichen Zugangschancen zu einem Arbeitsplatz haben. Eine Benachteiligung auf Grund einer Behinderung ist nicht zulässig. Hieraus folgt auch, dass die Frage nach einer Behinderung im Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht zulässig ist. Eine nicht wahrheitsgemäße Beantwortung schließt eine Anfechtung des Arbeitsvertrags gem. § 123 BGB aus.

Fragen nach einer Behinderung sind jedoch dann möglich, wenn diese in unmittelbarem Zusammenhang mit den Besonderheiten und Anforderungen des konkret zu besetzenden Arbeitsplatzes stehen bzw. wenn die einer Behinderung zugrundeliegenden Gesundheitsstörungen den betrieblichen Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigen kann.

Weiterhin ist die Frage nach einer Behinderung dann zulässig, wenn der Arbeitgeber durch gezielte Einstellung von schwerbehinderten Menschen den Anteil dieser im Unternehmen erhöhen will. Denn dann liegt eine positive Maßnahme vor, die schwerbehinderte Menschen nicht benachteiligen sondern bevorzugen will.

Entscheidung zur Einstellung

Bewirbt sich ein Mensch mit Behinderungen um eine ausgeschriebene Stelle im Betrieb, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und den Personal- oder Betriebsrat (soweit vorhanden) unverzüglich über den Eingang der Bewerbung zu informieren.

In das Auswahlverfahren ist die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen. Diese kann in die entscheidungsrelevanten Teile bei Bewerbungen Einsicht nehmen und an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen.

Die Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt nicht, wenn der schwerbehinderte Bewerber die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt.

Lehnt ein Arbeitgeber trotz Nichterfüllung der Beschäftigungspflicht und gegen das Einverständnis der Schwerbehindertenvertretung einen schwerbehinderten Bewerber ab, so ist diese Entscheidung mit der Schwerbehindertenvertretung bzw. dem Betriebs- oder Personalrat zu erörtern.

Der Arbeitgeber entscheidet dann über die Stellenbesetzung und teilt seine Entscheidung allen Beteiligten mit.

Wird ein schwerbehinderter Bewerber dabei behinderungsbedingt benachteiligt, so entsteht ihm zwar kein Anspruch auf Gründung eines Arbeitsverhältnisses, jedoch entsteht ein Entschädigungsanspruch.

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