Modul 3: Rechtliche Rahmenbedingungen (Vertiefte Informationen)
Arbeitszeit

Teilzeit

Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn diese kürzere Arbeitszeit wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Dabei werden Arbeitgeber bei der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen vom Integrationsamt unterstützt.

Mehrarbeit

Schwerbehinderte Beschäftigte werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. Dabei ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich hinausgeht. Es spielt keine Rolle, wie lange die individuell vereinbarte oder die tarifliche Arbeitszeit ist.
Bereitschaftsdienst gilt seit dem 01.01.2004 auch als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und ist bei der Bestimmung von Mehrarbeit zu berücksichtigen.

Bei teilzeitbeschäftigten schwerbehinderten Menschen mit einer täglichen Arbeitszeit greift diese Regel grundsätzlich erst mit Erreichen der 8-Stunden-Grenze. Es besteht jedoch ein Anspruch des schwerbehinderten Teilzeitbeschäftigten auf Freistellung von dieser zusätzlich angeordneten Arbeitszeit, wenn die Teilzeitarbeit aus behinderungsbedingten Gründen erfolgt und der betroffene behinderte Mensch aufgrund seiner Behinderung nicht in der Lage ist, auch nur vorübergehend arbeitstäglich mehr als die von ihm normalerweise zu erbringende Arbeitszeit zu leisten.

Diese Vorschrift zur Freistellung von Mehrarbeit stellt kein Verbot der Mehrarbeit dar. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer soll aber gegen seinen Willen nicht zusätzlich belastet werden. Deshalb ist es ihm überlassen, ob er von seinem Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit Gebrauch macht oder nicht.

Für die Freistellung von Mehrarbeit genügt, dass das Freistellungsverlangen gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird. Einer besonderen Freistellungserklärung des Arbeitgebers bedarf es bei berechtigtem Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit nicht.

Zusatzurlaub

Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht nur für anerkannt schwerbehinderte Beschäftigte, mit einem GdB von mindestens 50.

Gemäß § 125 SGB IX erhalten Menschen mit einer für das ganze Kalenderjahr anerkannten Schwerbehinderung und einer Arbeitszeitverteilung auf 5 Tage wöchentlich einen Zusatzurlaub von 5 Tagen. Die Urlaubstage treten zu dem Grundurlaub hinzu, der den schwerbehinderten Beschäftigten laut Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. nach gesetzlichen Bestimmungen ebenso wie den nicht behinderten Beschäftigten ohnehin zusteht.

Besonderheiten gelten dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht (z.B. Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ab dem 15.06.). In diesen Fällen hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des regelhaften Zusatzurlaubs (im obigen Beispiel also für 6 Monate).

Entstehen bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so werden sie auf volle Urlaubstage aufgerundet. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist ebenfalls dem allgemeinen Erholungsurlaub hinzuzurechnen.

Der Anspruch ist ein Mindestzusatzurlaub. Sehen gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarung) einen längeren Zusatzurlaub zugunsten schwerbehinderter Beschäftigter vor, so gelten diese Sonderregelungen.

Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt, entsteht auch ein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub. Hat sich das Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft allerdings mehrere Jahre hingezogen, kann nur noch der für das abgelaufene letzte Kalenderjahr rückwirkend entstandene Zusatzurlaub beansprucht werden.

Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, solange die Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Bei einer Herabstufung auf einen Grad der Behinderung von weniger als 50 besteht Anspruch auf Zusatzurlaub auf jeden Fall bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheides, mit dem die Verringerung festgestellt wurde.

Kann der gesetzliche Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er finanziell abzugelten. Das gilt auch dann, wenn der Zusatzurlaub – ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaub – bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht gewährt werden konnte, weil der schwerbehinderte Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.